Überwacht am Arbeitsplatz:
Heimliche Rundum-Kontrolle geht zu weit
27. Mrz 2008 10:58
 |  Überwachungskamera | Foto: dpa |
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Der aktuelle Fall Lidl sorgt für Unruhe auch bei Arbeitnehmern anderswo: Wie stark darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten kontrollieren? Heimlich jedenfalls nur in Ausnahmen, wie Arbeitsrechtler betonen.
Manche Unternehmen gehen zu weit: Wie jetzt bekannt wurde, hat der Lebensmittel-Discounter Lidl seine Mitarbeiter detailliert mit der Videokamera überwacht. Beispielsweise wurde registriert, wann und wie oft die Mitarbeiter aufs Klo gingen und wer mit wem möglicherweise ein Liebesverhältnis hat, wie das Magazin «Stern» berichtet. Videokameras an der Decke und minuziöse Protokolle: «Das ist völlig rechtswidrig», sagt die Rechtsanwältin Verena S. Rottmann angesichts solcher Berichte.
Videoüberwachung sei nur in Ausnahmefällen erlaubt – zum Beispiel, wenn gerechtfertigter Verdacht auf eine Straftat besteht. «Diebstahl, Unterschlagung oder Körperverletzung im Betrieb» kämen als Verdachtsmoment infrage. Auch dann dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter aber nicht flächendeckend bespitzeln: «Das verletzt die Persönlichkeitsrechte.»Eine Lidl-Sprecherin sagte dem «Stern», die Protokolle dienten dem Feststellen eventuellen Fehlverhaltens und nicht der Überwachung. «'Eventuell' reicht aber nicht», sagt Rottmann. «Es muss dafür einen dringenden Verdacht geben.» Und nur ein gewisses Maß müssen sich Arbeitnehmer gefallen lassen.
Es gibt Ausnahmen
Dabei gilt vor allem zu unterscheiden, ob eine Überwachung heimlich oder offen erfolgt, sagt Martin J. Warm, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Paderborn. «Eine offene Überwachung ist grundsätzlich unbedenklich und in vielen Bereichen von den Gerichten anerkannt.» Möglicherweise müsse vor bestimmten Überwachungsmaßnahmen der Betriebsrat eingeschaltet werden. «Bei verdeckten Überwachungen ist es schon schwieriger.» Grundsätzlich ist die Freizeit der Beschäftigten für den Arbeitgeber tabu – allerdings nicht ohne Ausnahmen, wie der Rechtsanwalt erläutert. «Wenn ein Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Krankmeldung nur vortäuscht, aber tatsächlich an anderer Stelle arbeitet, dann kann es gerechtfertigt sein, eine Detektei zu beauftragen.» Denn ohne solche Möglichkeiten habe der Arbeitgeber kaum eine Chance, Pflichtverletzungen seiner Beschäftigten nachzuweisen.
Wie weit darf die Arbeitszeit-Kontrolle gehen?Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber die Einhaltung der Arbeitszeit durch ihre Mitarbeiter kontrollieren. Bestimmte Überwachungsmaßnahmen dürfen aber nur eingesetzt werden, wenn der Betriebsrat zuvor zustimmt, zum Beispiel der Einsatz sogenannter Finger-Scans. Zeiterfassungssysteme wie Stechuhren oder Magnetkarten sind bereits vielerorts im Einsatz und als zulässig anerkannt. Die Grenze zur Persönlichkeitsverletzung wird aber in der Regel dort überschritten, wo jeder Toilettengang oder jede kurze Rauchpause während der Arbeitszeit systematisch erfasst wird - denn damit ließe sich ein vollständiges Bewegungsprofil eines jeden Mitarbeiters erstellen. |
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Auch Telefonate und E-Mails seiner Mitarbeiter darf der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen überwachen, wie Rottmann erläutert. «So dürfen beispielsweise die gewählten Telefonnummern, die Uhrzeit und die Dauer der geführten Gespräche gespeichert werden, sofern es hierfür eine entsprechende Betriebsvereinbarung gibt oder eine spezielle Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist. Darüber sollte sich jeder Arbeitnehmer rechtzeitig informieren.»
Regelungen schriftlich festhalten
Zudem dürfe der Arbeitgeber sich den Inhalt geschäftlicher E-Mails zeigen lassen oder private E-Mails generell verbieten. «Eine solche Weisung muss lediglich im Betrieb bekanntgemacht werden, beispielsweise durch einen Aushang», erläutert Rottmann. «Der Inhalt privater E-Mails ist allerdings für den Arbeitgeber in aller Regel tabu. Ausnahmen sind aber auch hier möglich, wenn der Verdacht einer Straftat besteht, zum Beispiel wegen Kinderpornografie.»
Michael Eckert, Rechtsanwalt in Heidelberg und Vorstandsmitglied des Deutschen Anwaltsvereins, rät Arbeitgebern und Beschäftigten, im Vorfeld von Streitigkeiten für klare Verhältnisse zu sorgen. «Zum Beispiel bei der Frage nach der Kontrolle von E-Mails sollten die geltenden Regelungen für beide Seiten schriftlich festgehalten werden.»Eckert weist darauf hin, dass sich der Arbeitgeber zum Beispiel bei der Überwachung der elektronischen Post zurückhalten müsse, wenn er private E-Mails grundsätzlich erlaubt: «Denn theoretisch kann dann ja jede E-Mail, die der Mitarbeiter verschickt, eine private sein.» (Stefan Waschatz, dpa)
