Assessment-Center sind im Kommen. «Firmen, die unter ihren Mitarbeitern künftige Führungskräfte ausfiltern oder unter Bewerbern eine Auswahl treffen wollen, setzen immer öfter auf Assessment-Center», sagt Bewerbungsexperte Uwe Schnierda der Netzeitung. Galt aber früher, dass nur Großunternehmen auf dieses Auswahlverfahren vertrauen, sei derzeit der Trend zu beobachten, dass auch kleinere Unternehmen und für jede Hierarchieebene Assessments einsetzen. «Selbst Bewerber für einen Ausbildungsplatz werden in manchen Unternehmen durch das Assessment-Center geschickt», betont Schnierda.

In der «Karriereakademie» bereitet Schnierda Bewerber gemeinsam mit seinem Partner Christian Püttjer in Einzelberatungen und Seminaren auf Vorstellungsgespräche und Assessment-Center vor. Mit Assessment-Centern verbinden Betroffene meist einen Stresstest. «Das ist ja auch nicht von der Hand zu weisen. Assessments sind tatsächlich sehr anstrengend», räumt Schnierda ein.

Dennoch geht es den Unternehmen nicht primär darum, einen Bewerber auf seine Stressresistenz zu testen. «Herkömmliche Vorstellungsgespräche sind in der Regel wie ein Vorsprechen im Theater», sagt Schnierda. «So lassen sich zwar schauspielerische Fähigkeiten testen, aber wichtige persönliche Fähigkeiten, die Softskills, bleiben unerkannt.»

Dafür seien vielmehr Situationen erforderlich, die dem Bewerber in seiner Rolle als Mitarbeiter begegnen könnten und von denen das Unternehmen wissen will, wie er reagiert. Vor allem Serviceorientierung und Teamfähigkeit seien die Aspekte, auf die im Assessment Wert gelegt werde. «Dass ein Bewerber adäquat mit einem unzufriedenen Kunden umgeht, selbst wenn er schreit und ungehalten ist, ist für alle Berufe und Funktionen mit Kundenkontakt unverzichtbar - im Vertrieb, im Verkauf und im Marketing», meint Schnierda. Außerdem sei zu beobachten, dass Mitarbeitern mit einer Ingenieursausbildung oft das kaufmännische Verständnis fehlt und sie Schwächen in der Teamarbeit zeigen. Das könne im Assessment getestet werden.

Die meisten Assessments haben dem Bewerbungsexperten zufolge drei Elemente: Gruppendiskussion, Vortrag und Kundengespräch. Die Mitarbeiter der potenziellen Arbeitgeber begleiten die Bewerber und werten ihre Beobachtungen anschließend aus. War es in der Vergangenheit auch üblich, dass die Personalmanager der Unternehmen oder die künftigen Chefs in die Rolle des Kunden oder eines potenziellen Kollegen schlüpfen, ist auch das mittlerweile perfektioniert worden. «Heute werden sogar Studenten von den Schauspielschulen eingesetzt, um die Situation so echt wie möglich erscheinen zu lassen», berichtet Schnierda.

Von besonderer Bedeutung sind bei den Assessments außerdem die so genannten heimlichen Tests: Ohne dass die Teilnehmer es erfahren, werden sie auch dann noch begutachtet, wenn die Haupttests schon vorbei sind. «Wenn die Bewerber bei Karrieretagen oder bei Assessments abends in angeblich ungezwungener Atmosphäre zusammensitzen, trinken und plaudern, beobachten die Unternehmen natürlich, wer mit wem spricht und wie auftritt», betont Schnierda.

Hier seien vor allem Fähigkeiten zum Small Talk gefragt. «Auch das muss aber geübt sein, denn sonst verhaspeln sich Bewerber schnell in verfänglichen Fragen oder Statements.» Die Unternehmen können sich außerdem im Gespräch unter vier Augen ein persönliches Bild vom Bewerber machen: ob er und wohin er verreist, was er beispielsweise gerne liest oder ob er sich sozial engagiert.

Nicht selten werden auch herkömmliche Vorstellungsgespräche mit Assessments kombiniert. Dabei kann auch die Reihenfolge der beiden Verfahren abwechseln, weiß Schnierda. Einige Unternehmen kündigen das Assessment-Center auch nicht an. Allerdings könne der Einladung zu einem Gespräch häufig schon entnommen werden, was das Unternehmen plant. «Wenn eine Firma schon darum bittet, den Tag freizuhalten, ist das ein Zeichen dafür, dass ein Assessment geplant ist.»

Die so genannten Online-Assessments, bei denen Bewerber über das Internet geprüft werden, dienen dem Berater zufolge häufig nur einer Vorauswahl. Konkretes Verhalten könne so nicht beobachtet werden. Allgemeinbildung oder Konzentrationsvermögen könne hingegen auch über das Internet geprüft werden. Allerdings sei bei einem Online-Assessment nicht gesichert, wer tatsächlich vor dem Rechner sitzt und die Fragen beantwortet. Nur eine qualifizierte Minderheit vertraue deshalb auf Online-Assessments.

Die vor allem von Unternehmensberatungen häufig angebotenen Karriere-Events haben Schnierda zufolge nur entfernt mit Assessments zu tun. «Diese Veranstaltungen dienen eher der Show.» Sie sollen dem Bewerber signalisieren, wie attraktiv der Arbeitgeber ist, dass er gut zahlt und dafür etwas bietet. Außerdem richten sie sich an die Kunden, auch wenn diese gar nicht eingeladen werden. «Der Kunde soll denken: 'Toll, was die machen, um die Besten zu rekrutieren!'»

Schnierda empfiehlt in jedem Fall eine gründliche Vorbereitung. «Für Assessemts gilt genauso wie für ein Vorstellungsgespräch, dass sich die Bewerber informieren, was das Unternehmen macht und wie die Geschäfte laufen.» Außerdem sollte sich der Bewerber fragen, welche Übungen ihn erwarten könnten.

Teilnehmer eines Assessments sollten überdies vorher lernen, sich in einer größeren Runde vorzustellen. «Die Selbstpräsentation sollte dabei auf die Stelle ausgerichtet sein. Es kommt sehr schlecht an, wenn der Bewerber erst einmal über seine Schulzeit breit und ausführlich erzählt», warnt Schnierda. Auch die Gruppendiskussion könne vorbereitet werden, indem sich der Bewerber mit unternehmens- oder branchenspezifischen Themen auseinandersetzt.

«Großen Wert legen die Unternehmen dabei auf das Kostenbewusstsein der Bewerber. Kostensenkung und die Fähigkeit der Bewerber, Kostensenkungspotenziale zu erkennen, sind ihnen sehr wichtig», rät der Bewerbungsexperte. Schließlich ist ein Schwerpunkt des Assessments auch das Mitarbeitergespräch, mit dem die Führungsqualitäten des Bewerbers getestet werden.

Zur Vorbereitung auf eine Assessment empfiehlt der Berater, wie zu erwarten, ein professionelles Seminar. «Das ist am effektivsten, denn in der Regel dauert es nur einen Tag.» Die Erfolgsquote sei erfahrungsgemäß hoch: «Fast zwei Drittel aller Teilnehmer am Seminar durchlaufen das Assessment mit Erfolg», betont Schnierda. Außerdem profitiere der Teilnehmer davon auch mehrfach, denn an einem Seminar müsse man nur einmal teilnehmen. Ein Training in der «Karriereakademie» kostet etwa 1500 Euro pro Tag - ein Tag ist aber laut Schnierda in der Regel ausreichend. Für viel Geld hält er das nicht: «Von dem Training profitieren die Bewerber ja schon kurzfristig durch einen in der Regel gut bezahlten Job.»

Für das Web ediert von Markus Scheffler